Nesta Vida não há segurança; apenas oportunidades

Reflexão da Semana: "Nesta Vida não há segurança; apenas oportunidades."

Esta questão de segurança e oportunidades tem tudo a ver com a fluidez da vida, como falou Heráclito, que não podemos pisar duas vezes o mesmo rio. Acho que pode ser visto neste sentido.

Quem se sente seguro pode ter a tendência a acomoda-se e, da mesma forma que a água parada em um poço estraga-se, assim prejudica-se as motivações e o sentido de crescimento.

Muitas vezes dá muito mais trabalho ficar estagnado, resistindo às mudanças do que seguir o curso do rio da vida.

O bacana é descobrir um ponto de equilíbrio; nem a estagnação da segurança excessiva, nem o estresse da completa viajem a toda velocidade. Tem que dar tempo para apreciar a paisagem. Se ficar parado, abusa; se correr demais deixa de ter o prazer que a vida nos proporciona. A velocidade ou o destino (?) não podem ser um fim em si mesmos e sim a jornada.

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José Lamartine Neto

Emoções e Afeto no Trabalho

Psicólogo José Lamartine de A. L. Neto

Texto apresentado no Seminário: Emoções e Afeto no Trabalho 

Faculdade de Tecnologias e Ciências - 2009 (atualizado em 2018)

O naturalista Charles Darwin publicou em 1872 o livro “A expressão das emoções nos homens e nos animais” no qual evidenciou a preocupação de que as emoções não devem ser analisadas apenas como elementos da consciência, mas como processo biológico por serem hereditários e observáveis, como as expressões faciais e outros comportamentos visíveis.

As emoções e afetos têm as funções de ajudar na sobrevivência da espécie, construção histórica da civilização, aprendizagem e ajustamento social e na expressão da subjetividade e da individualidade, sendo que o medo foi fundamental para isso.

O trabalho não deve ser apenas um processo de cumprimento e execução de tarefas pré-determinadas. Deve ser visto também como um meio de desenvolvimento e realização, principalmente quando o produto final não é um parafuso ou um automóvel, mas sim a satisfação, a saúde ou a resolução de um problema de uma pessoa ou grupo de pessoas.

Na administração das empresas os funcionários já foram encarados sob vários aspectos basicamente dentro destas duas visões: (1) abordagem Clássica de Fayol e Administração Científica de Taylor que davam ênfase na estrutura e nas tarefas, e (2) a da Teoria das Relações Humanas com ênfase nas pessoas a partir dos estudos de Elton Mayo quando dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932.

Houveram críticas. Nos Estados Unidos da época da Teoria das Relações Humanas vigorava princípios de ética e democracia muito fortes fazendo alguns estudiosos acreditarem que a origem da teoria foi uma decorrência desta "pressão". Aliada a esta crença estava a oposição exageradamente explícita à teoria clássica negando tudo o que esta preconizava e, a exagerada ênfase nos grupos informais. 

Além disso, acredita-se que houve problemas no campo experimental e na parcialidade das conclusões de Mayo resultando em algum descrédito. É como se fossem consideradas verdadeiras, mas inaplicáveis. Motta e Vasconcelos (2002) citam a fala de um industrial:

"Tudo isto é muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens. O bem-estar é muito justo no devido lugar, mas é, no final das contas, um problema secundário na indústria e não a sua função principal." 

Depois de muitas críticas, a Teoria das Relações Humanas foi reestruturada dando origem a Teoria Comportamental, tema de um novo texto.

Experimentamos diariamente estados emocionais diversos: ódio, amor, raiva, tristeza, asco, medo, ansiedade, surpresa, ciúme, inveja, culpa, etc. Alguns são relacionados ao pensamento e a imagens mentais, e outros, ao ambiente externo como família, grupos sociais e o local de trabalho (ZANELLI, 2004, p. 208).

As emoções e os afetos podem ser diferenciados tanto pela duração quanto pelo fato de serem visíveis ou não publicamente. O quadro abaixo dá uma amostra quanto a duração, objeto e estado.

O conhecimento acerca das repercussões das condições de trabalho sobre os trabalhadores está sendo reorganizada em dois eixos: priorizando as influências do ambiente no bem-estar do individuo/trabalhador e enfatizando estas mesmas influências sobre sua saúde, que é entendida como um sub-componente de bem-estar, representada por indicadores psicológicos (tais como afeto, frustração e ansiedade), bem como indicadores físico-fisiológicos (pressão sanguínea, funções cardiovasculares e condições físicas gerais). Logo, o conceito de bem-estar refere-se ao nível ótimo de funcionamento psicológico e de experiências positivas, resultantes da avaliação subjetiva do indivíduo sobre sua vida em geral e ou de aspectos específicos dela integrantes.

Isso repercute na Qualidade de Vida cujos fatores de influência são:

a) Administrativos e/ou organizacionais que criam facilidade e universalização de acesso, disponibilidade dos recursos e desburocratização dos procedimentos com impacto no nível de satisfação do usuário e reflexo imediato na relação prestador/usuário;

b) Ambientais se referem ao espaço, arquitetura, sinalização, etc., enfim, medidas freqüentemente simples, que facilitem a locomoção, orientação e conforto de todos, especialmente aqueles com limitações físicas, e que consigam humanizar o ambiente;

c) Tecnológicos que propiciam condições de uso, sem limitações, do melhor recurso possível e indispensável para atingir os objetivos do serviço e responder com agilidade e eficiência as necessidades do usuário;

d) Metodológicos que definem como as tarefas serão realizadas num escopo de alto desempenho envolvendo toda gama de recursos como: humanos, materiais e físicos, tendo como objetivo não a questão técnica propriamente dita, mas sim oferecer ao usuário condições que zerem ou minimizem agentes de insatisfação preveníveis e controláveis.

Além destes já citados, existem os fatores motivacionais ou satisfacientes que implicam também na qualidade de vida que guardam relação positiva com a saúde mental e emocional. Dentre eles identificamos:
- delegação de responsabilidade,
- liberdade de exercício,
- uso pleno de habilidades,
- promoção ou plano de carreira,
- segurança no cargo,
- salário,
- condições de trabalho e conforto,
- política da organização e administração,
- relação com a chefia,
- competência dos superiores,
- relações interpessoais, etc.

Suas repercussões sobre a afetividade do trabalhador, implicam em três grandes variáveis: Condições físicas; Condições temporais e Condições sociais. Estas variáveis podem refletir a presença de eventos estressores (estímulos aversivos) a partir dos líderes, características do grupo de trabalho, ambiente físico e sistema de recompensas e punições organizacionais.

Ryff (1989) elaborou uma proposta integradora ao formular um modelo de seis componentes de bem estar, composto pela Auto-aceitação, Relacionamento positivo com outra pessoa, Autonomia, Domínio do ambiente, Propósito de vida e Crescimento pessoal.

A não observação destes componentes pode resultar em sofrimento emocional caracterizado por humor deprimido, interesse ou prazer em menor grau, alterações de peso, distúrbios de sono, alterações psicomotoras, fadiga ou perda de energia, sentimento de inutilidade, além de diminui a capacidade de pensar e/ou concentrar-se, indecisão e a presença de pensamentos destrutivos.

Quando o sofrimento emocional é extremo pode desencadear uma Psicopatologia do Trabalho, caracterizados como transtorno mental, neurose ou psicose. Apresenta-se também como transtorno de ansiedade ou de humor, transtorno por uso de substâncias, de personalidade e de ajustamento. Além destes a saúde mental no trabalho têm evidenciado dois temas de interesse de pesquisadores: o estresse ocupacional e a Síndrome de Burnout.

O estresse ocupacional é resultante de um complexo conjunto de fenômenos que age sobre o trabalhador. Cooper e Marshall (1978) pesquisando o tema, desenvolveram um modelo com seis categorias de fonte de estresse:
Fatores intrínsecos do trabalho;
Papel da organização;
Relacionamento no trabalho;
Desenvolvimento de carreira;
Estrutura e clima organizacionais e
Interface entre lar e trabalho

Já a Síndrome de Burnout é definida como uma resposta prolongada a agentes estressores do contexto do trabalho. Como causa, existem três elementos: características das tarefas; categoria ocupacional e; características organizacionais.

Quanto as manifestações afetivas discretas no ambiente profissional, elas ocorrem devido à percepção de injustiça ou por conflitos interpessoais, e são manifestadas através da raiva, da agressividade e de comportamentos de retaliação.

As incertezas sobre o desempenho de papeis, as transformações organizacionais imprevisíveis, o destino da carreira e o vínculo organizacional, geram insegurança, potencializando as emoções negativas nas organizações.

Por isso mesmo, as emoções e afetos no trabalho tem gerado interesse crescente por parte dos estudiosos, provocando uma reavaliação das relações de antagonismo entre Razão vs. Emoção e Cognição vs. Emoção.

Jaques-Jesus (2004) aponta para a

“indispensabilidade da Psicologia na explicação e intervenção sobre os fatores de saúde do trabalhador 'invisíveis' à fisiologia e à bioquímica médicas. Esses fatores são ressaltados pelas particularidades dos casos, que se desdobram no contexto das teorias de estresse, psicodinâmica do trabalho e abordagem epidemiológica e/ou diagnóstica”

Assim, Bastos (2009) afirma que em um sentido amplo, os projetos de pesquisa deverão voltar-se para compreender o papel das pessoas – nos diferentes papéis que podem desempenhar – como construtoras de organizações e como tal construção retroage sobre o próprio trabalhador, afetando a sua identidade, os seus modos de vida e de existência e a sua saúde psicológica, em particular.

Uma das propostas dos estudiosos é o conceito de inteligência emocional, que segundo seu criador Daniel Goleman é constituída das variáveis autoconsciência, autocontrole, auto-motivação, consciência das emoções das outras pessoas e capacidade de gerir as suas relações.

Já o trabalho de Evison (2001) traz a importância do autogerenciamento das emoções que, segundo ele depende basicamente do equacionamento entre pensamento, avaliação cognitiva, sentimento e ação. Enfatiza também que devem existir mecanismos para ampliar a resiliência e a auto-eficácia, termo criado por Albert Bandura.

A Psicologia deve usar uma visão biopsicossocial, integral e sistêmica das relações dentro das organizações. Representando o diferencial para a realização de diagnósticos, definição de ações, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos que sejam voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa.

O Psicólogo, na visão biopsicossocial e ética da condição humana, deve atuar para identificar, eliminar, neutralizar ou controlar os riscos para o bem-estar emocional no ambiente físico, sensibilizar a alta direção da organização quanto a necessidade de mais informações e mais transparência nas mudanças, deve treinar gerentes e empregados para o auto e o hetero-gerenciamento emocional. Alem de criar espaços para canalizar emoções negativas e gerenciar o uso do “Trabalho Emocional”, ou seja, o Psicólogo deve zelar pelo equilíbrio emocional das pessoas.

Curiosidades:

Uma lista com os melhores lugares para trabalhar é feita a partir de critérios internacionais de qualidade de trabalho. Avalia aspectos pelo lado da empresa e do empregado. “The Great Place to work” usa os critérios da remuneração, benefícios, oportunidades de carreira e treinamento, segurança e confiança na gestão, orgulho do trabalho e da empresa, clareza e abertura na comunicação interna, camaradagem no ambiente de trabalho e responsabilidade social. Está disponível no link abaixo.

REFERÊNCIAS:

BROCHIERI, in De Masi, A sociedade pós-industrial, 1999

COOPER, C.; MARSHALL, J. Sources of Managerial and White Collars Stress. In: COOPER, C.; PAYNE, R. (Eds.) Stress at Work. New York: John Wiley e Sons, p. 81-105, 1978.

DEJOURS, C. A Loucura do Trabalho. São Paulo: Cortez/oboré, 1987.

DEJOURS, C. Psicodinâmica do Trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.

EVISON, R. Helping individuals manage emotion response. In: PAYNE; COOPER. Emotions at work. Chichester. John Wiley & Sons. 2001

KAPLAN & SADOCK, Compêndio de Psiquiatria. Porto Alegre: Artes Médicas, 1990.

PUSTIGLIONE, Marcelo. Qualidade de Vida no Trabalho - Uma Análise Integral e Sistêmica (Apresentação pdf). São Paulo. InCor/ HCFMUSP, 2007

BASTOS, A.V., Loiola, E., Gondim, S.M. e Fernandes, S.R. Indivíduo e trabalho: processos micro-organizacionais (RESUMO) Salvador, POSPSI-UFBa. Disponível em http://www.pospsi.ufba.br/trab.html Acessado em 11 de junho de 2009

GONDIM, S. M. G., SIQUEIRA, M. M. M. Emoções e Afetos no Trabalho in Zanelli, J. C., Borges-Andrade, J. E. / Bastos, A.V.B.Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre. ArtMed, 2004.

JAQUES-JESUS. Resenha: Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Brasília, Psicologia: Teoria e Pesquisa Mai-Ago 2004, Vol. 20 n. 2, pp. 201-202 Disponível em http://www.scielo.br/pdf/ptp/v20n2/a13v20n2.pdfn Acessado em 11 de junho de 2009

MITNICK, Kevin D.; Simon, William L. A Arte de Enganar Ataques de Hackers: controlando O Fator Humano na Segurança Da Informação. São Paulo. Makron Books. 2006

MOTTA, Fernando Cláudio Prestes; VASCONCELOS, Isabella Francisca Freitas Gouveia. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Pioneira Thonson Learning, 2002. ISBN 85-221-0308-9

RYFF, C. D. Hapiness in everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, v. 57. n.6, p.1069-1081, 1989.

THE GREAT PLACE TO WORK. Disponível em http://www.greatplacetowork.com.br/pesquisa-e-benchmark/ranking-melhores-empresas-para-trabalhar.htm

Burocracia nas organizações e o Psicólogo

Um pouco de história...

O termo burocracia já era carregado de forte conotação negativa no século XVIII, quando usado por uma monarquia absoluta. Max Weber concebeu a Teoria da Burocracia como algo que tornasse a organização eficiente e eficaz, garantindo com ela a rapidez, racionalidade, homogeneidade de interpretação das normas; a redução dos atritos, das discriminações e subjetividades internas, assim como a padronização da liderança.

Funciona?...
O Modelo Burocrático foi um marco para as organizações e proporcionou um direcionamento para as mesmas, apesar das suas limitações e conseqüentes disfunções (internalização das regras, excesso de formalismo e papelório, exibição de poderes de autoridade e dificuldade no atendimento a clientes), não se pode desprezar sua importância.

Mas, mesmo assim, a burocracia ainda é visualizada como um símbolo de ineficiência, pelas pessoas que compõem uma organização e que desconhecem a sua teoria.

O que está mudando?...
Então, o que se percebe é que a burocracia está levando as organizações pós-modernas às chamadas "desburocratizações", ou seja, uma maior consciência de todo o processo administrativo.

A multiplicidade de procedimentos, flexibilidade estrutural, variação em produtos e serviços, etc., antes considerados inimigos da eficiência, passam a ser a chave do sucesso.

O papel do ser humano...
Para isso, as organizações precisam aproveitar mais do potencial de seus recursos criativos, uma vez que eles não vêem recebendo a atenção devida na grande maioria dos casos.

O novo sistema, algumas vezes, é considerado liberal, podendo trazer dignidade e autonomia para quem trabalha (ou usufrui dos produtos e serviços), eliminando a teia de normas controladoras e confusas que envolvem a maioria das pessoas em sua vida funcional.

Portanto, acredito que tudo isso não é apenas teoria; é realidade. A organização pós-moderna se caracteriza pela responsabilidade, pela autonomia, pelo risco e pela incerteza.

Se essas mudanças são boas ou ruins, só o tempo dirá. Neste processo, o papel do Psicólogo organizacional é fundamental para ajudar nas transformações necessárias, em que os maiores bens são frutos da inovação e esta é feita por pessoas criativas e autônomas.

Só para lembrar, a "Fábula dos Porcos Assados" retrata, de forma criativa, esta questão.

José Lamartine Neto

A mecanização assume o comando

Gostaria de fazer alguns cometários que acabei lembrando no decorrer da exposição. Situações que já fazem um tempinho...

...já que é muito familiar pela atividade profissional que tenho.
Participo da formação profissional a quase 3 décadas para empresas do Pólo de Camaçari, Petrobras e outras no país. Vejo as transformações que o mercado tem sofrido quanto a exigência na formação técnica.
Na Década de 1980 ainda existia um delineamento claro entre as fronteiras profissionais. A abordagem de Taylor com o "use de métodos científicos, seleção, treinamento e fiscalização" e de Ford com as metas a serem alcançadas por cada funcionário também eram bem evidentes. A formação de várias turmas de Operadores de Processos Industriais para as áreas Química e Petroquímicas era uma constante e ocorria com as seguintes etapas: Pré-seleção de candidatos, o treino para adequar os sujeitos às novas tecnologias científicas de produção. A seleção de fato ocorria no contato destes indivíduos com a vida real dentro da industria. A figura do Encarregado ou do Cotu (Chefe de Operação de Turno) fechava o ciclo com a fiscalização.
Muitos destes ex-alunos estão empregados até hoje, alguns até aposentados.
O ritmo de trabalho hoje em dia é diferente. As regras de turno podem até serem as mesmas, mas as competências ampliaram. O modelo Toyotista implantou uma interdisciplinariedade que flexibilizou os limites dos campos de atuação profissional, aumentando a responsabilidade e ampliando a gama de conhecimentos com a inclusão de tecnologias de comunicação digital, automação, etc. Muita terceirização tirou os postos originais de trabalho e transferiu para empresas que prestam serviço, muitas vezes empregando o mesmo profissional que havia sido demitido, vindo atuar muitas vezes no mesmo lugar e com a mesma função, só que por um salário menor.
Se o trabalho que empreendi ao longo deste tempo sempre foi ligado a um tipo de mecanização, levando-se em conta que é uma das aplicações da Teoria Geral dos Sistemas de L. Von Bertalanffy, o que percebo hoje é um aumento brutal da interatividade das informações antes dispersas e isoladas em sub-sistemas. Estes sub-sistemas estão conectados, logo o grau de complexidade aumenta muito.
O usos da informática de uma forma intensa com a crescente automatização das operações, tem se necessitado cada vez menos de profissionais e mais de tecnologia. A flexibilidade e eficiência e rapidez na produção, é fator decisivo de competitividade.
Em 1989 foi construído o segundo robô da Bahia e o primeiro do Cefet-Ba (http://www.4shared.com/file/56549018/b54f78a1/Robo-_RAI_1.html )bem antes da chegada das empresas no pólo de informática de Ilhéus e da instalação da Ford. Foi um estudo teórico-prático despretensioso. Porém a robótica industrial uniformizou e aumentou a produção, melhorando a qualidade, e facilitando a mudança do tipo de produto pela mudança de um software e não mais pelo treinamento de um contingente de pessoas.
É evidente que estes novos profissionais ficam inseguros para enfrentar os novos desafios profissionais. No passado alguns adquiriram doenças ocupacionais muito sérias. Hoje, apresentam novas classes de doenças, onde os estudos de nexo causal as correlacionam com a atividade profissional. Os problemas emocionais como a depressão, ansiedade, alcoolismo, uso de drogas, síndrome de burnout.

Filmes: além dos já mencionados "Eu, Robô", "Metrópolis" e "Tempos Modernos" sugiro também "2001 - Uma Odisséia no Espaço" que coloca em cheque, na visão de Artur C. Clark, o homem contra a máquina (HAL 9000) que o domina e o filme "Matrix" como uma visão incrivelmente dominadora da máquina se utiliza o homem como uma fonte de energia, em uma inversão total dos papeis. A criatura domina o criador.

Um abraço

José Lamartine Neto

Caverna de Platão - Prisões Psíquicas

A idéia de prisão psíquica foi explorada pela primeira vez na República de Platão, através da alegoria de uma caverna na qual Sócrates estabelece as relações entre aparência, realidade e conhecimento.

Os moradores da caverna, prisioneiros, tomam as sombras por realidade atribuindo-lhes nomes, conversando com elas e até mesmo ligando sons fora da caverna com os movimentos que observam na parede. Porem, caso fosse autorizado a qualquer um dos habitantes deixar a caverna, ele iria perceber que as sombras nada mais são que reflexos obscuros de uma realidade mais complexa e que o conhecimento e as percepções dos seus antigos companheiros da caverna são imperfeitos e distorcidos.

A caverna simboliza o mundo das aparências, enquanto a viagem ao exterior, a conquista do conhecimento. As pessoas no dia-a-dia podem ser enganadas por ilusões (aparências) uma vez que o modo pelo qual compreendem a realidade é limitado e até imperfeito. Entretanto, conforme sugere a alegoria platônica, muitos resistem ou então ridicularizam os esforços de esclarecimento, preferindo permanecer na escuridão, do que enfrentar os riscos de exposição a um novo mundo que ameaça as antigas crenças.

Organizações podem cair em armadilhas e ficar presas em formas de raciocínios inconscientes que as levam para caminhos não pensados. São armadilhas cognitivas, pressupostos falsos, crenças estabelecidas, regras operacionais sem questionamento e inúmeras outras premissas e práticas, que podem combinar-se para formar pontos de vista muito estreitos do mundo.

Muitas empresas desenvolvem culturas organizacionais que não permite lidar com seu ambiente de modo eficaz, uma vez que as metáforas usadas para modelar e compreender a organização são parciais e incompletas. Logo, a medida que as organizações e os seus membros caem em armadilhas de metáforas favoritas, há sempre uma tendência para ficarem delas prisioneiros. Muitas delas, são formas assumidas de raciocínio. E são inconscientes.

Dentro desta visão, uma completa compreensão do significado daquilo que é feito e dito diariamente precisa sempre levar em consideração a estrutura oculta e a dinâmica do psiquismo humano.

Finalizando, a metáfora sinaliza que a liberdade residia na busca do conhecimento. E isso fala por si só.

José Lamartine Neto

Robótica na Bahia

Devido a notícia de que a Olimpíada de Robótica tem apoio do CNPQ, houve o comentário...

> "...nosso ensino voltado pra algo tão interessante e tão valido como uma competição de Robótica que só estimula o crescimento e desenvolvimento do aluno.

> "Temos" e "tivemos" um projeto que talvez seja o único de Robótica feito e elaborado pelo professor José Lamartine de Automação que construíra um braço robótico a aproximadamente 15 anos ou mais com peças reutilizadas... porém como sempre essas inovações que deveriam ser aplicadas ao nosso ensino infelizmente permanecem ainda na instituição na sala..." (Luiz, aluno de Automação)

Caro Luiz,

Obrigado pela citação de nosso robô que acaba de fazer não 15, mas 20 anos. É o robô RAI-1 (clique para ver o trabalho). Gostaria de dizer que foi um empreendimento apaixonante e a robótica na Bahia era quase inexistente. Na verdade, 3 anos antes (1986), já havia sido construído um outro robô no Instituto de Física da UFBa por Iuri Pepe e Ivan Monção. Foi o primeiro da Bahia e o nosso veio logo em seguida (1989). Existiu também um outro professor na Politécnica com pós-graduação em robótica que saiu da UFBa para o CENPES Petrobras para pesquisas com robôs submarinos de serviço em altas profundidades, uma vez que a empresa já começava a se destacar neste campo.

Mas, quem deu impulso a robótica na Bahia, acho que foi mesmo a Ford.

Hoje, o campo da automação é vastíssimo. Todas as áreas de atividade humana podem ter a presença da automação. De viagens espaciais a sistemas de irrigação, passando pela industria (químicas, petroquímicas, biotecnológicas, mineração, metalúrgica, tratamento de efluentes...), comércio, serviços, bancos, escolas, hospitais, etc., etc. Pense em alguma área e ela, a automação, estará lá.

Como definir as fronteiras de formação profissional? A quem, nós enquanto formadores de profissionais, vamos servir, o mercado ou o cidadão? A formação deve ser abrangente (podendo aumentar a empregabilidade) ou especializada para atender nichos de mercado? Quais as regras norteadoras de nossas escolhas? Seremos instrumentos do estado ou da sociedade?

As vezes é complicado dar respostas definitivas, principalmente quando temos dificuldades de ver alem do certo e errado, claro ou escuro, direita e esquerda, etc.

Sem dúvida não podemos fazer certas escolhas sozinhos. O questionamento e discussão enriquecem o processo.

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José Lamartine Neto

Instituto Federal da Bahia

DTEE - Coordenação de Automação